Over dit artikel

De transitievergoeding bij ontslag zal qua voorwaarden en berekening gaan veranderen per 1 januari 2020. Dat is de conclusie nadat in mei de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is aangenomen. Eén van de belangrijkste wijzigingen is dat een werknemer vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een transitievergoeding en dat de overgangsregeling voor medewerkers ouder dan 50 jaar komt te vervallen.

Huidige situatie

De transitievergoeding is een financiële vergoeding die de werkgever uitkeert met als doel de zoektocht van de medewerker naar een nieuwe baan te vereenvoudigen. Denk bijvoorbeeld aan een opleiding om omgeschoold te worden voor werk in een andere functie of sector.

Er is echter een aantal voorwaarden verbonden aan de transitievergoeding. Allereerst dient de arbeidsovereenkomst te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever, of op initiatief van de werknemer als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. Daarnaast dient de medewerker minimaal 2 jaar in dienst te zijn geweest, ongeacht of het dienstverband tijdelijk of vast was. Als het ontslag ernstig te verwijten is aan de werkgever, dan kan de kantonrechter een (aanvullende) vergoeding toekennen, ongeacht de lengte van het dienstverband.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door het bruto maandsalaris en het aantal dienstjaren. De eerste 10 dienstjaren ontvangt de medewerker 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Voor de resterende dienstjaren geldt een ½ maandsalaris per dienstjaar. Voor ieder jaar dat men na zijn/haar 50e in dienst is bij een minimaal dienstverband van 10 jaar, ontvangt de medewerker 1 maandsalaris als transitievergoeding (de overgangsregeling).

De vergoeding bedraagt per 1 januari 2019 maximaal € 81.000 bruto. Als het jaarsalaris hoger is dan € 81.000, dan is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Nieuwe situatie

In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de wijzigingen per 1 januari 2020 omtrent de transitievergoeding toegelicht. Zo heeft een werknemer straks vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. De zogeheten referteperiode komt dus te vervallen. Dat houdt in dat zelfs een werknemer wiens contract tijdens de proeftijd wordt beëindigd, recht heeft op deze vergoeding. Bovendien wordt er per dienstjaar 1/3 maandsalaris berekend over de daadwerkelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast vervallen de tijdelijke regelingen voor kleine werkgevers en voor medewerkers die 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst zijn. Deze maatregelen zijn genomen om het kostenverschil tussen tijdelijke en vaste contracten bij ontslag te verkleinen en daarmee dus werkgevers te stimuleren om vaste contracten aan te bieden.

Verder worden werkgevers vanaf 1 april 2020 met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 gecompenseerd voor de transitievergoeding als het dienstverband van een medewerker vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd wordt. Dit geldt alleen als de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd na 2 jaar ziekte van de werknemer.

Tenslotte wordt er nog een regeling uitgewerkt om werkgevers te compenseren voor de betaling van een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigd wordt omdat de werkgever zijn of haar onderneming beëindigt vanwege pensioen, ziekte of overlijden. De verwachte datum van inwerkingtreding van deze regeling is 1 januari 2021.

Administratieve gevolgen

De nieuwe wetgeving heeft uiteraard consequenties voor de praktijk. Een medewerker in loondienst bouwt vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst transitievergoeding op en heeft hier recht op als de werkgever besluit tot het niet verlengen of beëindigen van het arbeidscontract, of wanneer de medewerker zijn ontslag indient wegens nalatig handelen van de werkgever. Het is raadzaam om dit mee te nemen bij het opstellen van de jaarrekening. Voor situaties waar per balansdatum redelijkerwijs kan worden vastgesteld welke arbeidsovereenkomsten aflopen of niet worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, ontstaat een toekomstige betalingsverplichting aan de betreffende medewerker. Het advies is om deze verplichting op te nemen als een kortlopende schuld ten aanzien van de transitievergoeding. Stem dit zekerheidshalve echter altijd af met de externe accountant.

Blijf op de hoogte! Meld u aan
voor de AAG Nieuwsbrief.

Aanmelden

Deel dit artikel

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact met mij op!

Lenny Lindhout