Over dit artikel

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 28 mei jongstleden aangenomen door de Eerste Kamer en zal per 1 januari 2020 in werking treden.

De belangrijkste maatregelen die de WAB introduceert zijn:

  • De verlenging van de ketenbepaling van twee naar drie jaar. Werknemers krijgen hierdoor pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast contract.
  • De wijzigingen in de berekening van de transitievergoeding:
    • Een werknemer heeft straks vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding.
    • De werkgever moet de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst.
    • Voor elk jaar van het dienstverband zal de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen.
    • De tijdelijke regelingen ten aanzien van de transitievergoeding (lagere vergoeding voor kleine werkgevers – de zogenaamde overbruggingsregeling bij een slechte financiële situatie – en een hogere vergoeding voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst zijn) vervallen per 1 januari 2020.
    • Werkgevers worden vanaf 1 april 2020 met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 gecompenseerd voor de transitievergoeding als het dienstverband van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd wordt.
      In de WAB wordt verduidelijkt dat de werkgever alleen gecompenseerd zal worden voor de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt beëindigd nadat de werknemer twee jaar ziek is.
    • Als de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigd wordt omdat de werkgever zijn of haar onderneming beëindigt vanwege pensioen, ziekte of overlijden, kan de werkgever gecompenseerd worden voor de betaling van de transitievergoeding. De voorwaarden voor deze regeling zullen nog nader uitgewerkt worden. De verwachte datum van inwerkingtreding van deze regeling is pas 1 januari 2021.
  • De introductie van de cumulatiegrond bij ontslag. Hierdoor kunnen werkgevers straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. Ontslaat de werkgever een werknemer op basis van deze grond, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen.
  • Het jaarlijks doen van een aanbod door de werkgever voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nul-urencontract of min-/-max contract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan hiervan worden afgeweken).
  • De wijzigingen in de WW-premie. Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contact en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. De aard van het contract wordt zichtbaar gemaakt via de loonstrook. Werkgevers dragen een lage premie af voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met uitzondering van oproepovereenkomsten). Voor BBL-werknemers (beroepsbegeleidende leerweg) is een laag premiepercentage van toepassing. Dit geldt ook voor werknemers jonger dan 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken. De huidige sectorale premiedifferentiatie voor de WW zal vervallen.
  • Voor Payroll werknemers worden de bepalingen in het BW en in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) gewijzigd. Er komt een wettelijk onderscheid tussen uitzenden en payrollen. In het BW komt hiervoor een zelfstanding wetsartikel. Door deze wijziging krijgen payroll werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie in een organisatie werkzaam zijn. Dit geldt voor zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden.

Blijf op de hoogte! Meld u aan
voor de AAG Nieuwsbrief.

Aanmelden

Deel dit artikel

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact met mij op!

Monique Straver