Over dit artikel

Het kabinet wil flexibele medewerkers meer zekerheid geven en de negatieve gevolgen voor deze groep medewerkers beperken. Met de inwerkingtreding van de WAB zijn er diverse wijzigingen doorgevoerd m.b.t. oproepkrachten. Wij zetten deze wijzigingen voor u op een rij.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is er sprake een oproepovereenkomst als:

  • de arbeidsomvang niet is vastgelegd in uren per tijdseenheid van bijvoorbeeld een maand of een jaar;
  • de medewerker geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt.

Nul-urencontracten én min-maxcontracten vallen onder deze definitie. Op voorovereenkomsten gelden de nieuwe regels van de WAB echter niet.

Oproepen via voorovereenkomst

Bij een voorovereenkomst ontstaat er pas een arbeidsovereenkomst als de werkgever de werknemer oproept. De werkgever is niet verplicht om de oproepkracht op te roepen als er werk is. De oproepkracht is op zijn beurt ook niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Zolang de oproepkracht niet heeft gewerkt, heeft hij geen recht op loon.

Oproepen via nul-urencontract

Bij een nul-urencontract ontstaat er wel direct een arbeidsovereenkomst, er is echter geen vast aantal arbeidsuren vastgelegd. De werkgever is verplicht om de werknemer op te roepen als er geschikt werk is en de werknemer is verplicht om gehoor te geven aan de oproep, op voorwaarde dat hij minstens vier dagen voor het werk de (schriftelijke of elektronische) oproep ontvangt. Een cao kan van deze termijn afwijken. Trekt de werkgever binnen vier dagen vóór het werk een oproep in, dan moet hij toch het loon voor de oproep betalen. Bovendien heeft de werknemer bij iedere oproep recht op loon voor minimaal drie uur, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Oproepen via min-maxcontract

Bij een min-maxcontract spreekt de werkgever met de werknemer een bepaald minimumaantal uren per periode af. Over deze uren moet de werkgever in elk geval het loon doorbetalen, ook als de werknemer niet is opgeroepen. Daarnaast spreekt de werkgever met de werknemer af voor hoeveel uur hij maximaal oproepbaar is. Voor die uren moet de oproepkracht beschikbaar zijn.

Verplicht aanbod

De werkgever is verplicht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang als er 12 maanden een arbeidsovereenkomst is geweest en er na die periode nog steeds sprake is van een oproepovereenkomst. Verschillende arbeidsovereenkomsten worden hierbij samengeteld. De werkgever moet dit aanbod uiterlijk op de laatste dag van de dertiende maand doen. De werknemer heeft vervolgens ten minste een maand de tijd om het aanbod te aanvaarden. In verband met administratieve processen is het gebruikelijk dat wijzigingen in een arbeidsovereenkomst qua functie of uren met ingang van de eerste van een maand ingaan. Het ligt dan ook voor de hand dat in het aanbod ook een ingangsdatum is opgenomen, zoals de eerste van de maand nadat de werknemer heeft beslist over het aanbod.

De werkgever moet een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeid in de voorafgaande 12 maanden. Bij de bepaling van de gemiddelde omvang gaat het om alle verloonde uren (ook ingetrokken uren). Dit aanbod mag dus ook hoger zijn. De werknemer kan niet afdwingen dat de werkgever de precieze gemiddelde arbeidsomvang aanbiedt. Als de werknemer het door de werkgever gedane aanbod niet accepteert, ook al is dat aanbod hoger dan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden, dan kan worden doorgewerkt op oproepbasis.

Het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang (artikel 7:610b BW) blijft echter wel bestaan naast de nieuwe bepalingen uit de WAB. Op basis van het rechtsvermoeden kan een werknemer alsnog een beroep doen op de daadwerkelijke gemiddelde arbeidsduur na drie maanden, indien bijvoorbeeld – in tegenstelling tot de wens van de werknemer – een aanbod gedaan is voor een hoger aantal uren dan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Het verschil tussen het doen van een aanbod en het rechtsvermoeden, is dat het doen van een aanbod een plicht is voor de werkgever, terwijl het rechtsvermoeden een recht is van een werknemer waarop hij of zij zich kan beroepen (wat slechts bij de rechter kan worden afgedwongen).

Als de werkgever geen aanbod doet, dan behoudt de werknemer recht op het loon dat hij zou verdienen als hij het aantal uren zou werken waarvoor de werkgever een aanbod moet doen. Dit geldt vanaf de datum dat de werkgever het aanbod had moeten doen.

De werkgever is niet verplicht een werknemer na 12 maanden een nieuw contract aan te bieden. Een tijdelijk contract kan dus nog steeds eindigen.

Tijdig oproepen

De werkgever moet de oproepkracht uiterlijk 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Wanneer de oproep binnen deze 4 dagen wordt ingetrokken, heeft de oproepkracht alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Van deze termijn kan alleen bij cao worden afgeweken maar mag nooit korter zijn dan 24 uur van tevoren. Het minimum van 3 uur per oproep blijft gehandhaafd.

Kortere opzegtermijn

Een werknemer met een nul-urencontract heeft dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die de werkgever aan moet houden bij een oproep. Dit betekent dat de werknemer een opzegtermijn van 4 dagen (of een kortere cao-termijn van ten minste 24 uur) kan aanhouden.

Onderscheid in hoge en lage WW-premie

Om de verschillen tussen flexibele contracten en vaste contracten te verkleinen, voorziet de WAB in een lage WW-premie (2,94%) voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd. Voor werknemers met een flexibel contract, bijvoorbeeld een oproepcontract of een tijdelijk contract, betaalt de werkgever een hoge WW-premie (7,94%).

Blijf op de hoogte! Meld u aan
voor de AAG Nieuwsbrief.

Aanmelden

Deel dit artikel

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact met mij op!

Monique Straver