Over dit artikel

De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 ingestemd met het wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit voorstel komt uit een Europese richtlijn. Naar aanleiding van deze nieuwe Europese richtlijn dient Nederland enkele wetswijzigingen per 1 augustus 2022 door te voeren. Deze wetswijziging heeft onder meer gevolgen voor de betaling van studiekosten voor werk, het verrichten van nevenwerkzaamheden door werknemers, het aanbieden van arbeidsvoorwaarden en de informatievoorziening bij indiensttreding.

De belangrijkste wijzigingen hebben we voor u op een rijtje gezet.

Betaling studiekosten
Verplichte scholing is de scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Niet iedere opleiding valt onder deze regeling. Welke scholing is noodzakelijk in de uitoefening van de functie? Dit betreft opleidingen die de werkgever op grond van de wet of een CAO verplicht is om aan te bieden.  De tijd die de werknemer kwijt is met het volgen van een verplichte opleiding wordt aangemerkt als arbeidstijd. De werknemer behoudt dus ook zijn recht op loon. Alle kosten in verband met de verplichte scholing zijn voor rekening van de werkgever. Afspraken over verrekening of terugbetaling van deze kosten zijn nietig.

Let op: Een al dan niet bestaand (studiekosten)beding waarbij de kosten van verplichte scholing worden verhaald of verrekend is straks dus (direct) nietig. Kosten die toch worden verhaald, kunnen worden teruggevorderd.

Verrichten van nevenwerkzaamheden
Doorgaans is in een arbeidsovereenkomst opgenomen dat een werknemer toestemming dient te hebben van zijn werkgever om andere/nevenactiviteiten te verrichten. Uit de richtlijn volgt dat het werknemers is toegestaan om meerdere banen te hebben. Buiten de arbeidstijd staat het een werknemer vrij om bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid te verrichten. De bevoegdheid om nevenactiviteiten te verrichten, kan worden beperkt, indien dat gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn onder meer: de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, de gezondheid en veiligheid van de werknemer of een dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever voortvloeiend uit de Arbeidstijdenwet.

Na 1 augustus 2022 kan de werkgever nevenwerkzaamheden slechts verbieden indien hij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, zoals overschrijding van de maximum arbeidstijden.
Dit geldt zowel voor bestaande als voor nog overeen te komen bedingen

Let op:

  • Een toestemmingsverzoek van de werknemer kan slechts gemotiveerd worden geweigerd.
  • De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond expliciet kenbaar te maken.
  • De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd.
  • De rechtvaardigingsgrond moet wel bestaan op het moment dat de werkgever zich op het verbod beroept.

Aanbieden van arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 dient er ook een onderscheid gemaakt te worden tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon voor wat betreft de verplichte informatieverschaffing vanuit de werkgever. Bij Onvoorspelbare arbeid is sprake als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, een zogenaamd onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een dergelijk onvoorspelbaar werkpatroon heeft de werkgever een verdergaande informatieplicht. De werkgever dient de werknemer te informeren over de momenten waarop de verplichte arbeid moet worden verricht. De Richtlijn schrijft dan voor dat de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet de werkgever hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten de kaders, dan mag de werknemer de oproep weigeren.

Werknemers kunnen na ten minste 26 weken werkzaam te zijn, een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht hiermee in te stemmen én de arbeid moet wel beschikbaar zijn. Een werkgever dient binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek. Kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) moeten binnen drie maanden reageren. Zonder tijdige schriftelijke en gemotiveerde reactie van de werkgever, wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast. Dit kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een nul-uren contract) moet worden aangepast (naar een vast aantal uren contract).

Informatievoorziening bij indiensttreding
De Richtlijn breidt tevens de huidige informatieverplichting van werkgevers (artikel 7:655 BW) uit ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten van de werknemer.

Vanaf 1 augustus 2022 dient de werkgever ook informatie te verstrekken over de:

  • Arbeidsplaats;
  • Arbeidstijden;
  • Afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen;
  • Procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
  • Recht op scholing; en
  • Verlofregelingen.

De (meeste) informatie moet schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt. De verplichting geldt ook voor al bestaande dienstverbanden, als de werknemer daar om vraagt.

Per 1 augustus 2022 hebben bovengenoemde wetswijzigingen onmiddellijke werking, met uitzondering van een aantal informatieverplichtingen. Dit heeft niet alleen gevolgen voor de informatieplicht van werkgevers, maar ook tot het verbod op nevenactiviteiten en mogelijk tot het verplicht betalen van scholing indien deze verplicht is op basis van de wet of de cao. Dit betekent dat bestaande (model) arbeidsovereenkomsten dienen te worden nagekeken en gelijk met de wetswijzigingen dienen te worden aangepast.

Blijf op de hoogte! Meld u aan
voor de AAG Nieuwsbrief.

Aanmelden

Heeft u vragen? Neem dan contact met mij op!

Monique Straver
Monique Straver senior payroll consultant
06 51562834
m.straver@aag.nl

Deel dit artikel