Over dit artikel

Voor iedere zorgorganisatie geldt dat medewerkers een belangrijke bron zijn voor een solide basis. Met de juiste kennis, vaardigheden en competenties zijn medewerkers in staat om hun werk goed uit te voeren. Deze medewerkers wil je graag behouden, zeker in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt. De verleiding is groot om populaire onderwerpen als duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, employee experience, talentmanagement en werkgeluk hoog op de HRM agenda te zetten.

Iedere HRM-professional popelt om hiermee aan de slag te gaan en een HRM-droomhuis te bouwen. Maar het is verstandig om vooraf te onderzoeken of de huidige HRM-afdeling een goed fundament heeft. Hierna wordt uitgelegd hoe de basis hiervoor kan worden gelegd.

Human Resources Management (HRM)

De Amerikaanse professor Dave Ulrich onderscheidt in zijn standaardwerk Human Resource Champions vier rollen voor HR die alle van wezenlijk belang zijn en in de juiste samenhang en intensiteit uitgevoerd moeten worden.

  1. HR business partner
    Op strategisch niveau wordt door de HR business partner de organisatiestrategie vertaalt in HR-strategie en wordt de onderlinge afstemming van de HRM-instrumenten bewaakt.
  2. Changemanager
    Bij veranderingen in de organisatie moeten de veranderingen gemanaged worden. De transformatie en verandering moeten gestuurd worden en de benodigde capaciteiten gewaarborgd.
  3. Employee Champion
    Het goed inrichten van processen rondom instroom, doorstroom, uitstroom, beloning en opleiding. Dit heeft als doel om de betrokkenheid, motivatie, competenties en employability van medewerkers te verhogen.
  4. Administratieve expert
    Op operationeel niveau moeten de administratieve HR- en salarisprocessen worden ontwikkeld, ingericht en geborgd.

Een efficiënte HR-afdeling is volgens Ulrich vertegenwoordigt van operationeel tot strategisch niveau. Om te kunnen bepalen of het HRM-huis goed gefundeerd is, is het belangrijk na te gaan of deze vier rollen worden vervuld. In de praktijk kan een HR-professional meerdere rollen vervullen. De kern van het uitvoeren van deze vier rollen is dat HR bijdraagt aan de waarde voor werknemers en cliënten. Met andere woorden: aan het bedrijfsresultaat. De vier rollen van HR zijn een integraal deel van iedere organisatie en dus onderdeel van de dagelijkse praktijk. Vaker zien wij in organisaties dat alleen de rol van administratieve expert is ingevuld. De vraag is of de ambities (wat wil je en waar wil je naar toe) op het gebied van HR in evenwicht zijn met de HR potenties (wat kun je).

De basis op orde

Om te komen tot een toekomstbestendig HRM-huis moet tijdig begonnen worden met de ontwikkeling van een ontwerp. Bij verbouwplannen van een woning tot droomwoning check je vooraf eerst of de basis op orde is en het benodigde materiaal aanwezig is. Bij een HRM-huis werkt dit niet anders. Het is noodzakelijk dat de HRM-lagen binnen de organisatie stabiel zijn. En dat de HRM-instrumenten binnen een organisatie op orde zijn. Alleen dan kunnen grote HR-onderwerpen opgepakt worden.

Goed werkgeverschap

Met de vier rollen heeft Ulrich een realistisch en realiseerbaar beeld geschetst van hoe HR moet worden ingericht en toegevoegde waarde heeft. Het is dan niet meer een vraag of HR aan tafel zit. HRM-strategie en HRM-beleid worden een logisch afgeleide en vertaling van de bedrijfsdoelen. Om te kunnen voldoen aan de zorgvraag, is het van belang te werken aan een optimale personeelsmix, met voldoende zorgprofessionals op verschillende niveaus. Met de juiste prikkels om te ontwikkelen en motivatie zijn medewerkers bereid hun werk goed uit te voeren. En wanneer zij ook nog speelruimte en verantwoordelijkheid krijgen, dan zijn zij in staat om hun werk optimaal uit te voeren.

Tijd om te beginnen, want in een krappe zorgarbeidsmarkt wil je niets liever dan een aantrekkelijke werkgever zijn waar medewerkers graag komen én blijven werken.

Blijf op de hoogte! Meld u aan
voor de AAG Nieuwsbrief.

Aanmelden

Deel dit artikel

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact met mij op!