Veranderingen volgen elkaar snel op; ook in de zorg. Dan loop je het risico dat met name de processen en systemen alle aandacht krijgen en er te weinig aandacht is voor teamontwikkeling.

Maar als je processen écht wil laten slagen, moet je werk maken van adoptie vanuit de medewerkers. Alleen op die manier kun je van toegevoegde waarde zijn voor de klant.

Bewustwording van gedrag

AAG begeleidt medewerkers in de ontwikkeling om te bewegen door bewustwording van gedrag om de gewenste verandering succesvol te maken. Belangrijke factor hierbij is de huidige cultuur van de organisatie. Het zijn de (kern)waarden, de normen en gedragingen van medewerkers die vaak zo eigen zijn geworden, dat ze helemaal niet meer opvallen. Toch definiëren ze voor een groot deel hoe een organisatie werkt. Hoe gaan medewerkers bijvoorbeeld met elkaar en met klanten om? Wat is de ‘normale’ gang van zaken? Wat wordt met elkaar besproken en wat niet? Een organisatiecultuur is niet goed of slecht, maar het heeft krachten en valkuilen. Krachten kunnen benut worden waardoor valkuilen worden vermeden. Inzicht in cultuur is dus waardevol.

Het beste voor het team

Vanuit AAG bieden wij diverse trainingen , coaching en ontwikkelprogramma’s aan om te zorgen dat een ieder beste uit zichzelf kan halen. Niet als individu maar als onderdeel van het grotere geheel. Het team!

Een organisatiecultuur is niet goed of slecht, maar heeft krachten en valkuilen.

Jeanine de Vries Jeanine de Vries adviseur

De Cultuurscan geeft u inzicht in bovenstaande vragen en biedt handvatten om de gewenste verandering in gang te zetten. Middels deze scan meten we hoe de huidige bedrijfscultuur afwijkt van de gewenste organisatiecultuur. Denk hierbij aan cultuuraspecten als ontwikkeling, samenwerking, communicatie, processen en marktgerichtheid. Aan de hand van het OCAI model geven we inzicht in de huidige cultuur om vervolgens te komen tot een plan van aanpak om de gewenste cultuur te bereiken.

We doen dit aan de hand van een analyse op 6 doorslaggevende factoren:

  1. Mijn team
  2. Mijn leidinggevende
  3. Aansturing van ons team
  4. De kracht van ons team
  5. Onze strategische ambities
  6. Onze succesfactoren

Met teamontwikkeling ben je bezig om je teams in de Samenfase te krijgen. Teamontwikkeling is een middel om een doel te bereiken. Gewenste resultaten behalen, waarde toevoegen aan je klanten. Het model van de 4 dimensies van effectieve teamontwikkeling. Inzicht in deze dimensie helpt teams om te begrijpen waar aandacht nodig is om succesvol te zijn. En om beter als één team te gaan samen.

  1. Bestaansrecht: deze dimensie maakt inzichtelijk waar je als team voor werkt en wat er verwacht wordt. Doelen en gewenste resultaten worden benoemd en helder gemaakt voor het team.
  2. Inrichting: vanuit deze dimensie creëren we samen de optimale mix voor teamsucces. Samenwerking is gebaat bij duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden. Er wordt een structuur neergezet waarbinnen men vergadert, onderlinge afstemming zoekt, evalueert, functies invult naar talent en processen op elkaar afstemt.
  3. Dynamiek: hier gaat het om inzicht in de onderlinge verhoudingen. De kunst van samenwerken is om verschillen op te zoeken en te integreren. In de dynamiek komt samenwerking tot leven.
  4. Omgeving: de omgeving bepaalt wat je te doen hebt als team. De omgeving bestaat uit interne (andere afdelingen, directie en interne klanten) en externe (klanten, leveranciers, overheid) partijen. Als team lever je je dienst of product aan je klant.

AAG maakt gebruik van het Maturity model waar de fases van volwassenheid van een team mee wordt gemeten. Een M1-groep, een opeenhoping van losse individuen, heeft eerst behoefte aan stroomlijning. Structuur en procedures zijn nodig om de neuzen één kant op te krijgen. In deze fase leren we de teamleden belangrijke vaardigheden zoals omgaan met feedback, afspraken maken en nakomen, het verschil tussen willen en moeten, tussen vragen en je mening geven. Ook voor de leidinggevende ligt hier een belangrijke taak om voor zichzelf en het team een duidelijk kader te scheppen en uit te spreken wat hij/zij van het team verwacht.

In een volgende fases verhogen we juist het bekwaamheidsgehalte van het team door thema’s (veelal knelpunten) uit de eerdere fase te bespreken. Hierbij leert de groep taakgericht met elkaar te werken, wat de binding, nu dan nog op subgroepjes niveau, stimuleert.

Uiteindelijk zie je dat de mate en groei van teamvolwassenheidsniveau zich vooral kenmerkt door de verandering die je ziet in de interactie en het nemen van verantwoordelijkheid. Niet ieder team hoeft door te groeien naar een M4-teamvolwassenheidsniveau. Het gaat erom dat de interactie past bij de eerder gestelde doelstelling.

Be the change you want to see in this world

Mahatma Gandi

Ieder individu heeft talenten. Kwaliteiten waar je in uitblinkt, vaardigheden waar je goed in bent. Daarnaast zijn er ook competenties minder ontwikkeld of waar je minder affiniteit mee hebt. In de sessies van Teamkracht ontdekken we waar de krachten, ofwel ‘spierballen’ zitten binnen in uw team. Het geeft handvatten mee om samen te kunnen groeien met als uiteindelijk resultaat een betere samenwerking en blije medewerkers.

Want teams zijn ook gebaad bij een bepaalde mate van diversiteit. Verschillende karakters en talenten vullen elkaar aan waardoor er synergie kan ontstaan. Diversiteit maakt samenwerken ook moeilijk, botsende karakters en onderliggende behoeftes zorgen voor frictie. Door de teamrollen (bijvoorbeeld die van Belbin, Quinn of Insight) inzichtelijk te maken ontstaat er een prachtig inzicht in deze verschillende karakters en talenten wat uiteindelijk zal leiden tot meer begrip en een betere, menselijkere samenwerking en aandacht voor elkaar en de cliënt.

I can do things you cannot,
You can do things I cannot.
Togehter we can do great things

moeder Teresa

Behalve een positieve sfeer en gedeelde waarden gaat het bij samenwerken ook over het vinden van complementaire kwaliteiten. Wie is waar goed in, en hoe kun je deze kwaliteiten optimaal inzetten met als doel een hogere effectiviteit te bereiken. Onder goede samenwerking verstaan we ook een goede communicatie. Hierbij is de hiervoor is de bovengenoemde reflectie op samenwerking handig en bruikbaar. Het betreft competenties als luisteren, terugkoppelen, feedback geven en vragen stellen.

Tijdens de workshop ‘Effectief samenwerken’ geven we antwoord op de vragen:

  • Hoe werken we met elkaar samen en welke waarden zijn hierin belangrijk?
  • Hoe praten we met elkaar?
  • Wat is de invloed van je gedrag?
  • Hoe maken we gedrag bespreekbaar en hoe spreken we elkaar aan?
  • Hoe geven en ontvangen we feedback?

Vaak is een onveilige situatie binnen een team een van de oorzaken dat gesprekken spannend zijn of moeilijk om samen aan te gaan. Een teamcoach helpt teams om op een constructieve manier met elkaar in gesprek te gaan.
Wanneer teamconflicten worden opgelost, zal de omgeving veiliger worden, waardoor teamleden zich in de groep durven uit te spreken. Een teamcoach helpt ook om een team effectiever te laten samenwerken, middels interventies.

Een coach moet het nooit over winnen hebben, maar over wat de spelers zélf in de hand hebben.

Mark Lammers

Meer weten over teamontwikkeling? Neem contact met mij op!

Jeanine de Vries