Over dit artikel

Om het aanbieden van vaste contracten door de werkgever aan medewerkers te bevorderen wordt per 1 januari 2020 de nieuwe wet Arbeidsmarkt in balans van kracht. Dit roept een hoop vragen op. Want wat betekent dit voor de werkgeverslasten? De flexibele schil in de zorg heeft immers een behoorlijke omvang. En wat te doen met de tijdelijke contracten die na 1 januari 2020 aflopen? Is het bijvoorbeeld te overwegen om deze contracten nu al om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

De WAB voorziet in een lagere WW-premie voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd. Voor medewerkers met een flexibel (bijvoorbeeld een tijdelijk of oproep-)contract betaalt u een hogere WW-premie. In de memorie van toelichting gaat minister Koolmees uit van 7,78%. Deze ligt 5% hoger dan de voorgestelde lage premie van 2,78%; een flink verschil. Is het daarom aan te raden om oproepkrachten een contract voor onbepaalde tijd, maar met een vast aantal uren aan te bieden? Ten slotte is de werkgever dit volgend jaar na 12 maanden in ieder geval verplicht. En loont het zich de flexibele schil te sturen met behulp van uitzendkrachten?

Verlaging van de WW-lasten enerzijds leidt tot een kleinere omvang van de flexibele schil anderzijds. Daarnaast zijn er hogere lasten wanneer u een medewerker met een vast contract ontslaat, omdat u daarbij ook een transitievergoeding betaalt. Waarom het belangrijk is om deze vraagstukken bij uw organisatie onder de aandacht te brengen, proberen wij in onderstaande voorbeelden voor u te verduidelijken. Met behulp van enkele berekeningen vergelijken we de huidige situatie met de toekomstige situatie.

Een lage WW-premie

De voorwaarden om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie zijn:

  1. er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd én
  2. de arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen én
  3. er is geen sprake van een oproepovereenkomst.

De lage WW-premie is van toepassing vanaf 1 januari 2020, indien u DIT JAAR nog:

  1. de huidige tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die aflopen na 1 januari 2020, omzet naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd én
  2. ervoor zorgt dat alle schriftelijke arbeidsovereenkomsten aanwezig zijn, inclusief vermelding dat het gaat om een contract voor onbepaalde tijd én
  3. oproepkrachten een contract voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren aanbiedt.

Enkele voorbeelden

Let op de herzieningsregels!

Wanneer u contracten met een vast aantal uren gaat aanbieden, is het belangrijk de 30%-grens in acht te nemen. Met deze grens wordt per kalenderjaar de verhouding bepaald tussen het aantal verloonde uren ten opzichte van het aantal contracturen. Als de uitkomst van deze verhouding meer dan 30% is en de gemiddelde arbeidsomvang minder dan 35 uur per week, dan moet de premie alsnog herzien worden van laag naar hoog. Hiermee wordt voorkomen dat meeruren en overwerk als nieuwe flexibele schil worden ingezet.

Daarnaast geldt er nóg een herzieningsregel: wanneer een vaste dienstbetrekking binnen twee maanden na aanvang wordt beëindigd, moet deze ook worden herzien naar een hoge premie.

Kort samengevat

Hoofdregel

Lage premie (per dienstverband):

  • Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd én
  • De arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen én
  • Er is geen sprake van een oproepovereenkomst

Herzieningsregels

Indien de hoofdregel van toepassing is, let dan ook op de twee herzieningsregels:

1 De 30%-grens i.c.m. de 35 gemiddelde uren per week. Deze stelt u vast door het volgende te doen.

  • Bepaal de verloonde uren over het kalenderjaar.
  • Bepaal de overeengekomen contracturen over het kalenderjaar.
  • Bepaal de gemiddelde arbeidsomvang per week. Is dit 35 uur of meer? Dan geen herziening, maar blijvende lage premie voor het betreffende kalenderjaar.
  • Bepaal de verhouding tussen de verloonde uren en de contracturen. Bij meer dan 30% gaat de herziening van laag naar hoog.

2 Bij beëindiging van een dienstbetrekking binnen twee maanden na aanvang gaat de herziening van laag naar hoog.

U kunt zelf het beste inschatten wat voor uw organisatie werkt. Ons advies is om deze vraagstukken zo spoedig mogelijk te agenderen.

Meer informatie over de herzieningsregels of andere onderwerpen aangaande de wet Arbeidsmarkt in balans vindt u in onze whitepaper ‘Wegwijzer in de WAB’.

 

Als u meer wilt horen over de premiedifferentiatie WW en de herziening van de WW-premie, kom dan naar onze workshop jaarovergang.

Blijf op de hoogte! Meld u aan
voor de AAG Nieuwsbrief.

Aanmelden

Deel dit artikel

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact met mij op!

Judith Pennings